Cómo responder a las exigencias presentes y futuras de los recursos
humanos
Por:
Claudia Jeannette Sop García
Maestrante: Administración de RR.HH.
(Secretaria División Odontología, CUNOC)
Este es una breve opinión sobre cómo
responder a las exigencias presentes y futuras de los Recursos Humanos, con la
finalidad de enriquecer el conocimiento adquirido y mejorar las actividades
administrativas, sea ésta en una
institución privada, pública, Ongs, etc.
La “administración de recursos humanos”, es la técnica de organizar el personal que
integra una empresa con el fin de reclutarlo, ordenarlo, motivarlo,
redistribuirlo y capacitarlo, para mejorar su eficiencia sintiéndose parte del
emprendimiento que integra, y que a través de la empresa, hallará la satisfacción de sus metas personales, con
sentido de identidad y pertenencia empresarial; que el colaborador se sienta orgulloso
de trabajar para la organización; con
sus valores, políticas, misión, visión, filosofía y con toda su cultura
organizacional. (com, 2016).
La administración de recursos humanos
es una especialidad que surgió debido al crecimiento y a la complejidad de las
tareas organizacionales. Sus orígenes se remontan a los comienzos del siglo XX,
como consecuencia del fuerte impacto de la revolución Industrial. La relación
hombre y empresa era un área que recibía el nombre de relaciones industriales
y que buscaba articular capital y trabajo, interdependientes, pero en
conflicto ya que los trabajadores eran tratados como máquinas y como un recurso
renovable. Sin tomar en cuenta el valor humano y las competencias laborales. A
partir de la década de 1970 surgió el concepto de administración de recursos
humanos.
Hoy en día, hay un cambio sobre el
pensamiento empresarial y sobre el rol que tienen los colaboradores al formar
parte de una organización. Pero “cómo responder a las exigencias presentes y
futuras de la Administración de Recursos
Humanos?.......
Las nuevas características del tercer
milenio: globalización de la economía, fuerte competitividad en el mundo de los
negocios, cambios rápidos e imprevisibles y el dinamismo del ambiente, obliga a las organizaciones a reestructurar y
tratar al capital humano como agentes activos y proactivos, dotados de
inteligencia y creatividad, de iniciativa y decisión, de habilidades y
competencias y no solo de capacidades manuales, físicas o artesanales. (Chiavenato, 1997).
Una organización que aprende es la
que ha desarrollado la capacidad de adaptarse y cambiar de manera continua sus
procesos para alcanzar éxitos a largo plazo y la ARH debe favorecer la
adaptación a nuevas tendencias del mercado mediante las innovaciones de una forma rápida que le
permita ser mucho más competitiva. La tecnología juega un papel muy importante
para el desarrollo empresarial, hoy en día el reclutamiento de personal, las
evaluaciones, ofertas de trabajo, entrevistas, capacitaciones, etc. son trabajados
por internet. Las negociaciones, compra, venta, asesorías e importaciones se
manejan vía electrónica. Los clientes
cada día son más exigentes.
Pero estos cambios pueden someter a los colaboradores a un
elevado estrés si la empresa no está preparada para los cambios que se
desarrollan en el contexto social y global.
Hoy, se hace necesario que los gerentes o dueños de negocios, inviertan
y desarrollen en programas y políticas
de tecnología, capacitación y motivación hacia su personal, para comenzar a iniciar “el cambio” en los
diferentes procesos que son necesarios
en las áreas de la organización, con el objetivo de mejorar los tiempos en los
servicios, efectividad administrativa y servicio al cliente. A no ser que la
organización desarrolle mecanismos de apoyo para mantener este estrés a un
nivel soportable, tanto la empresa como los trabajadores pueden pagar un alto
precio, que se verá reflejado en la pérdida de talento o de clientes.
Otro factor importante es que muchas
veces “los cambios” no siempre son tomados positivamente dentro del personal; esto
ocasiona un problema para la ARH, principalmente con los colaboradores que
llevan muchos años trabajando con los mismos procesos administrativos. La
empresa deberá implementar políticas de capacitación y motivación para que esos
cambios se realicen en un ambiente de participación y liderazgo de influencia
positiva. Asi mismo la ARH deberá vigilar y controlar dentro de la organización
al personal de la tercera generación,
los adultos mayores y evaluar los programas de capacitación o inducción para incorporarlos a los nuevos cambios y
evitar que se dé en la empresa el “edadismo”, (Santizo, 2016) un proceso de
discriminación hacia las personas por el simple hecho de ser mayores. Los
colaboradores que son adultos mayores
cuentan con atributos que otras generaciones apenas están desarrollando, como
estabilidad, compromiso, actitud de servicio y lealtad hacia la empresa, es
necesario aprovechar el talento de todos los colaboradores de la organización para alcanzar el éxito a largo plazo.
Un reto más para la Administración de
Recursos Humanos es, crear políticas de diversidad en la empresa,
para incluir a las personas con capacidades diferentes. La sociedad tiende a
excluir todo aquello que para ella difiera a la gran mayoría, todo aquello que
no logra entenderse desde su condición de normalidad. Diversos grupos con
diferentes características han tenido que pasar por estos procesos excluyentes,
generados por el conjunto social. El
sector de mujeres, las clases desposeídas, las personas de la diversidad
sexual, los grupos étnicos y las personas con discapacidad han sido siempre
objeto de la crítica, el desprecio y la exclusión del resto de la sociedad. (ODHAG, 2005). La diversidad posee
ventajas organizacionales como fortalecimiento de valores culturales, mejora de
la reputación, atracción y retención del talento, incremento de la motivación, eficiencia
de los profesionales de la organización
y aumento de la innovación y creatividad.
Podemos establecer a
continuación los cambios más importantes a los que se enfrentan hoy en día las
organizaciones:
1. Reorganización Corporativa:
en ocasiones las empresas deben eliminar o reestructurar un departamento o un
nivel de gerencia, afectando a los colaboradores en aspectos como cambio de
puesto, nuevas asignaciones, perdida de puesto, pagos y beneficios, transferencia
a otra área geográfica, cambio en posibilidades profesionales, cambio en el
poder, status o prestigio organizacional, competición global.
2.
Crecimiento lento debido a la baja en los mercados y a la alta
competitividad: ha habido una baja en el crecimiento de muchas organizaciones.
Antes los trabajadores progresaban en la organización. Ahora se le pide a los
empleados que estén preparados para cualquier condición de inseguridad
permanente, por eso deben tener un esfuerzo permanente por mejorar sus
habilidades y aprender otras funciones.
3. Aumento de
diversidad de las fuerzas de trabajo: es decir el aumento de la participación
de la mujer en los trabajos, el aumento de las minorías y el aumento en la edad
de la jubilación haciendo que personas mayores de 50 años sigan en sus puestos
de trabajo.
4. Expectativas de los empleados: Una de las
expectativas de los empleados es que la revolución de las telecomunicaciones y
la electrónica mejorara su calidad de vida laboral.
En este sentido,
las siguientes competencias son consideradas críticas para los recursos humanos
actuales:
·
Capacidades empresariales: Conocimientos en finanzas, estrategias y
aspectos tecnológicos (mercadeo, ventas, computación, relación con clientes y
producción).
·
Prácticas de recursos humanos: Atraer y promover a la gente apropiada,
desarrollar programas de evaluación y desarrollo, procesos de retroalimentación
y comunicación y mecanismos de integrar diferentes unidades de la empresa.
·
Manejar el proceso de cambio: Establecer confianza, proveer visión,
clarificar papeles y responsabilidades y ser proactivo en traer los cambios. (rr.hh.web.com, 2006)
Para poder ejecutar una buena Administración en Recursos Humanos, es
necesario que tanto la organización como los colaboradores sean responsables de
su evolución y adaptación (actitud); creando un escenario
favorable para todos, con un buen clima organizacional y que el colaborador se
sienta parte fundamental de los cambios y desarrollo empresarial.
Los directivos son los encargados de
encaminar una buena cultura organizacional con
el apoyo de la ARH, deberán ser
líderes de influencia positiva con habilidades como: capacidad para
relacionarse con el entorno y a partir de esto diseñar estrategias, diagnóstico
y solución de problemas; comunicaciones interpersonales (capaces de persuadir y
motivar), desarrollo y trabajo en equipo, negociaciones y soluciones de
conflictos; desarrollo de la creatividad, administración efectiva de su tiempo
de trabajo. Además, deberán contar con capacidades y cualidades personales pero
integrales a la vez, como: valor,
inteligencia, voluntad, “don de mando”, capacidad de influir en los demás, a lo
que se llama hoy en día “liderazgo de influencia positiva”. Otro de los temas importantes que se deben considerar
al iniciar con los cambios organizacionales.
Un aspecto esencial que debemos tener
en cuenta es que todas las actividades que propongamos realizar respeten en
forma absoluta los valores arraigados en la empresa. No debemos pretender
cambiar tradiciones, costumbres; nuestro rol sólo deberá tener un objetivo:
ofrecer nuestro profesionalismo por medio de la implementación de técnicas y
métodos específicos en beneficio del crecimiento organizacional a través del
desempeño eficiente de los recursos humanos.
Bibliografía:
·
Chiavenato, i.
(1997). Administración de Recursos Humanos. Colombia: McGraw Hill.
·
com, D. C. (2016). Concepto de administración de recursos humanos.
Recuperado el 8 de Agosto de 2016, de
deconceptos.com/ciencias-jurídicas/administracion-de-recursos-humanos.
·
https://es.wikipedia.org/wiki/Estudios_organizacionales
·
ODHAG, O. d. (2005). Personas con Discapacidad y Condiciones de
Exclusión en Guatemala. En ODHAG, Personas con Discapacidad y Condiciones de
Exclusión en Guatemala (pág. 13). Guatemala: MISEROR.
·
rr.hh.web.com. (2006). Retos presentes y futuros en la administración.
Recuperado el 13 de agosto de 2016, de
www.rrhh-web.com/retosfutrosypresentes.html.
·
Santizo, D. a. (8 de mayo de 2016). Gestionar la Diversidad corporativa.
Gestiona de la Diversidad en RR.HH. Quetzaltenango, Quetzaltenango, Guatemala.
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