lunes, 24 de octubre de 2016

Cómo responder a las exigencias presentes y futuras de los recursos humanos



Cómo responder a las exigencias presentes y futuras de los recursos humanos

Por:  Claudia Jeannette Sop García
Maestrante: Administración de RR.HH.
(Secretaria División Odontología, CUNOC)

Este es una breve opinión sobre cómo responder a las exigencias presentes y futuras de los Recursos Humanos, con la finalidad de enriquecer el conocimiento adquirido y mejorar las actividades administrativas, sea ésta en  una institución privada, pública, Ongs, etc.


La “administración de recursos humanos”, es la técnica de organizar el personal que integra una empresa con el fin de reclutarlo, ordenarlo, motivarlo, redistribuirlo y capacitarlo, para mejorar su eficiencia sintiéndose parte del emprendimiento que integra, y que a través de la empresa, hallará la satisfacción de sus metas personales, con sentido de identidad y pertenencia empresarial; que el colaborador se sienta orgulloso de trabajar para  la organización; con sus valores, políticas, misión, visión, filosofía y con toda su cultura organizacional. (com, 2016).

La administración de recursos humanos es una especialidad que surgió debido al crecimiento y a la complejidad de las tareas organizacionales. Sus orígenes se remontan a los comienzos del siglo XX, como consecuencia del fuerte impacto de la revolución Industrial. La relación hombre y empresa era un área que recibía el nombre de relaciones industriales y que buscaba articular capital y trabajo, interdependientes, pero en conflicto ya que los trabajadores eran tratados como máquinas y como un recurso renovable. Sin tomar en cuenta el valor humano y las competencias laborales. A partir de la década de 1970 surgió el concepto de administración de recursos humanos.

Hoy en día, hay un cambio sobre el pensamiento empresarial y sobre el rol que tienen los colaboradores al formar parte de una organización. Pero “cómo responder a las exigencias presentes y futuras de la Administración de  Recursos Humanos?.......

Las nuevas características del tercer milenio: globalización de la economía, fuerte competitividad en el mundo de los negocios, cambios rápidos e imprevisibles y el dinamismo del ambiente,  obliga a las organizaciones a reestructurar y tratar al capital humano como agentes activos y proactivos, dotados de inteligencia y creatividad, de iniciativa y decisión, de habilidades y competencias y no solo de capacidades manuales, físicas o artesanales.  (Chiavenato, 1997). 

Una organización que aprende es la que ha desarrollado la capacidad de adaptarse y cambiar de manera continua sus procesos para alcanzar éxitos a largo plazo y la ARH debe favorecer la adaptación a nuevas tendencias del mercado mediante  las innovaciones de una forma rápida que le permita ser mucho más competitiva. La tecnología juega un papel muy importante para el desarrollo empresarial, hoy en día el reclutamiento de personal, las evaluaciones, ofertas de trabajo, entrevistas, capacitaciones, etc. son trabajados por internet. Las negociaciones, compra, venta, asesorías e importaciones se manejan vía electrónica.  Los clientes cada día son más exigentes. 

Pero estos cambios  pueden someter a los colaboradores a un elevado estrés si la empresa no está preparada para los cambios que se desarrollan en el contexto social y global.  Hoy, se hace necesario que los gerentes o dueños de negocios, inviertan y desarrollen  en programas y políticas de tecnología,  capacitación y  motivación hacia su personal,  para comenzar a iniciar “el cambio” en los diferentes procesos  que son necesarios en las áreas de la organización, con el objetivo de mejorar los tiempos en los servicios, efectividad administrativa y servicio al cliente. A no ser que la organización desarrolle mecanismos de apoyo para mantener este estrés a un nivel soportable, tanto la empresa como los trabajadores pueden pagar un alto precio, que se verá reflejado en la pérdida de talento o de clientes.

Otro factor importante es que muchas veces “los cambios” no siempre son tomados positivamente dentro del personal; esto ocasiona un problema para la ARH, principalmente con los colaboradores que llevan muchos años trabajando con los mismos procesos administrativos. La empresa deberá implementar políticas de capacitación y motivación para que esos cambios se realicen en un ambiente de participación y liderazgo de influencia positiva. Asi mismo la ARH deberá vigilar y controlar dentro de la organización al personal  de la tercera generación, los adultos mayores y evaluar los programas de capacitación o inducción  para incorporarlos a los nuevos cambios y evitar que se dé en la empresa el “edadismo”, (Santizo, 2016) un proceso de discriminación hacia las personas por el simple hecho de ser mayores. Los colaboradores que son  adultos mayores cuentan con atributos que otras generaciones apenas están desarrollando, como estabilidad, compromiso, actitud de servicio y lealtad hacia la empresa, es necesario  aprovechar el talento de todos los colaboradores de  la organización  para alcanzar el éxito a largo plazo.

Un reto más para la Administración de Recursos Humanos  es,   crear políticas de diversidad en la empresa, para incluir a las personas con capacidades diferentes. La sociedad tiende a excluir todo aquello que para ella difiera a la gran mayoría, todo aquello que no logra entenderse desde su condición de normalidad. Diversos grupos con diferentes características han tenido que pasar por estos procesos excluyentes, generados por el conjunto social.  El sector de mujeres, las clases desposeídas, las personas de la diversidad sexual, los grupos étnicos y las personas con discapacidad han sido siempre objeto de la crítica, el desprecio y la exclusión del resto de la sociedad.  (ODHAG, 2005). La diversidad posee ventajas organizacionales como fortalecimiento de valores culturales, mejora de la reputación, atracción y retención del talento, incremento de la motivación, eficiencia de los profesionales de la organización  y aumento de la innovación y creatividad. 

Podemos establecer a continuación los cambios más importantes  a los que se enfrentan hoy en día las organizaciones:
1. Reorganización Corporativa: en ocasiones las empresas deben eliminar o reestructurar un departamento o un nivel de gerencia, afectando a los colaboradores en aspectos como cambio de puesto, nuevas asignaciones, perdida de puesto, pagos y beneficios, transferencia a otra área geográfica, cambio en posibilidades profesionales, cambio en el poder, status o prestigio organizacional, competición global.
2.  Crecimiento lento debido a la baja en los mercados y a la alta competitividad: ha habido una baja en el crecimiento de muchas organizaciones. Antes los trabajadores progresaban en la organización. Ahora se le pide a los empleados que estén preparados para cualquier condición de inseguridad permanente, por eso deben tener un esfuerzo permanente por mejorar sus habilidades y aprender otras funciones.
3. Aumento de diversidad de las fuerzas de trabajo: es decir el aumento de la participación de la mujer en los trabajos, el aumento de las minorías y el aumento en la edad de la jubilación haciendo que personas mayores de 50 años sigan en sus puestos de trabajo.
4.  Expectativas de los empleados: Una de las expectativas de los empleados es que la revolución de las telecomunicaciones y la electrónica mejorara su calidad de vida laboral.
En este sentido, las siguientes competencias son consideradas críticas para los recursos humanos actuales:
·         Capacidades empresariales: Conocimientos en finanzas, estrategias y aspectos tecnológicos (mercadeo, ventas, computación, relación con clientes y producción).

·         Prácticas de recursos humanos: Atraer y promover a la gente apropiada, desarrollar programas de evaluación y desarrollo, procesos de retroalimentación y comunicación y mecanismos de integrar diferentes unidades de la empresa.

·         Manejar el proceso de cambio: Establecer confianza, proveer visión, clarificar papeles y responsabilidades y ser proactivo en traer los cambios. (rr.hh.web.com, 2006)

Para poder ejecutar una buena Administración en Recursos Humanos, es necesario que tanto la organización como los colaboradores sean responsables de su evolución y adaptación (actitud); creando un escenario favorable para todos, con un buen clima organizacional y que el colaborador se sienta parte fundamental de los cambios y desarrollo empresarial.

Los directivos son los encargados de encaminar una buena cultura organizacional con  el apoyo de la ARH,  deberán ser líderes de influencia positiva con habilidades como: capacidad para relacionarse con el entorno y a partir de esto diseñar estrategias, diagnóstico y solución de problemas; comunicaciones interpersonales (capaces de persuadir y motivar), desarrollo y trabajo en equipo, negociaciones y soluciones de conflictos; desarrollo de la creatividad, administración efectiva de su tiempo de trabajo. Además, deberán contar con capacidades y cualidades personales pero integrales  a la vez, como: valor, inteligencia, voluntad, “don de mando”, capacidad de influir en los demás, a lo que se llama hoy en día “liderazgo de influencia positiva”.  Otro de los temas importantes que se deben considerar al iniciar con los cambios organizacionales.


Un aspecto esencial que debemos tener en cuenta es que todas las actividades que propongamos realizar respeten en forma absoluta los valores arraigados en la empresa. No debemos pretender cambiar tradiciones, costumbres; nuestro rol sólo deberá tener un objetivo: ofrecer nuestro profesionalismo por medio de la implementación de técnicas y métodos específicos en beneficio del crecimiento organizacional a través del desempeño eficiente de los recursos humanos.

Bibliografía:
·         Chiavenato, i. (1997). Administración de Recursos Humanos. Colombia: McGraw Hill.
·         com, D. C. (2016). Concepto de administración de recursos humanos. Recuperado el 8 de Agosto de 2016, de deconceptos.com/ciencias-jurídicas/administracion-de-recursos-humanos.
·         https://es.wikipedia.org/wiki/Estudios_organizacionales
·         ODHAG, O. d. (2005). Personas con Discapacidad y Condiciones de Exclusión en Guatemala. En ODHAG, Personas con Discapacidad y Condiciones de Exclusión en Guatemala (pág. 13). Guatemala: MISEROR.
·         rr.hh.web.com. (2006). Retos presentes y futuros en la administración. Recuperado el 13 de agosto de 2016, de www.rrhh-web.com/retosfutrosypresentes.html.
·         Santizo, D. a. (8 de mayo de 2016). Gestionar la Diversidad corporativa. Gestiona de la Diversidad en RR.HH. Quetzaltenango, Quetzaltenango, Guatemala.

No hay comentarios:

Publicar un comentario en la entrada