III Simposio de la Carrera de Administración de Empresas: “Emprendimiento: Experiencias exitosas y
desafíos, en el contexto local”
(Parte 1)
Por Carlos
Roberto Rodas Arango, Administrador de Empresas
Introducción:
El pasado martes 9 de octubre se llevo a cabo el III
Simposio de la Carrera de Administración de Empresas, titulado: “Emprendimiento: Experiencias exitosas y
desafíos, en el contexto local”, evento académico organizado con el
propósito de incentivar en la comunidad universitaria de la carrera de
Administración de Empresas, los conocimientos y habilidades necesarias para
generar, desarrollar y poner en marcha una idea de negocio, a través de
acciones formativas específicas, que facilite el aprendizaje desde la
generación y análisis de las ideas de negocio hasta la definición de los
proyectos, pasando por la realización de un diagnóstico previo de viabilidad.
Palabras
Clave: Idea, emprendimiento, negocio.
Abstrac:
LastTuesdayOctober
9 washeldthe III SymposiumoftheCareerof Business Administration, entitled:
"Entrepreneurship: Successfulexperiences and challenges, in the local
context", anacademiceventorganizedwiththepurposeofencouragingtheuniversitycommunityofthecareerof
Business Administration, theknowledge and skillsnecessarytogenerate, develop
and implement a business idea, throughspecific training actions,
whichfacilitateslearningfromthegeneration and analysisofbusiness ideas
tothedefinitionoftheprojects, goingthroughtherealizationof a previous diagnosis
ofviability.
Ponentes:
Se contó con la presencia de cinco expertos: Lic. Jhony
Saúl Hernández, de la Red Nacional de Grupos Gestores, con el tema:
“Emprendimiento y empresarialidad”; y, la participación en un foro compartiendo
sus experiencias emprendedoras y desafíos de los profesionales:Lic. Mario Cutz,
Co-Propietario de Panadería “La Viennesa”; Ing. Omar Ordoñez, gerente de
“Chocolatería Solomá”; Lic. Luis Woc, Gerente de Restaurante “WoonKooc”; y, Sr.
Roberto de León de Hotel “La Posada de Don Robert”.
La siguiente información representa un resumen de la
primera ponencia: “Emprendimiento y Empresarialidad” del Lic. Jhony Saúl
Hernández.
Definición:
El emprendimiento es una manera de pensar y actuar
orientada hacia la creación de riqueza para aprovechar las oportunidades
presentes en el entorno, o para satisfacer las necesidades de ingresos
personales generando valor a la economía y a la sociedad.
Un ecosistema de emprendimiento en una comunidad de
negocios, apoyada por un contexto público de leyes y prácticas de negocios,
formada por una base de organizaciones y personas interactuantes que producen y
asocian ideas de negocios, habilidades, recursos financieros y no financieros
que resultan en empresas dinámicas”
El emprendimiento se puede desarrollar por necesidad, que
es una acción empresarial iniciada por personas que al momento de tomar la
decisión de poner en marcha una actividad económica lo hicieron motivados por
la falta de ingresos necesarios para su subsistencia (o por el deseo de obtener
una fuente de ingreso adicional).
Otra forma que puede iniciar el emprendimiento es por
oportunidad, que es una acción empresarial iniciada por personas que al momento
de tomar la decisión de poner en marcha una actividad económica, lo hicieron
motivados por la identificación de una oportunidad de mercado.
¿Cómo es el
Emprendimiento en Guatemala?
a)
Guatemala: Global
Entrepreneurship Monitor (GEM)
En
cuanto al emprendimiento en el país, la situación es alentadora pues según el
reporte GEM elaborado por el BabsonCollege, la Tasa de Emprendimiento Temprano
(TEA), indicador que resume el nivel de la actividad emprendedora dentro de un
país, sitúa a Guatemala dentro del grupo de países con mayores niveles de
actividad emprendedora a nivel mundial, con una TEA del 19.3%, lo que significa
que Guatemala se encuentra en la posición 9 de los 54 países participantes en
el estudio (Reporte Nacional de Emprendimiento Guatemala 2013-2014).
El
23% de los emprendedores TEA tienen entre 18 y 34 años de edad y para el grupo
etario de entre los 35 y 44 años el porcentaje de emprendimiento es de 16%, en
lo referente a aspectos que favorecen el emprendimiento se encuentra la
educación superior (3.2%), marco comercial y legal (3,4%) e infraestructura
física (3.8%), superando el promedio de Latinoamérica (3.1%, 2.9% y 3.7%,
respectivamente).
En
cuanto a la generación de empleo se deben tomar medidas para cambiar el
panorama a futuro, pues de acuerdo con los datos proporcionados para Guatemala
en el mismo reporte, dentro de las expectativas de crecimiento de los
emprendimientos en etapas tempranas, se espera que un 4% de estas iniciativas
generen por lo menos 5 empleos en los próximos 5 años, ubicando al país en un
lugar por encima de la última nación en este rubro (Malawi) y muy lejos de
Colombia que con un 58% aparece como el mejor calificado.
En
cuanto a la expectativa de generar de 5 a 19 empleos, esta cifra se reduce a un
0.4% y los que aspiran a emplear 20 o más personas son solo el 0.1% de los
emprendedores en etapas tempranas (BabsonCollege, 2014).
b)
Guatemala: Reporte Global de
Competitividad
En
lo concerniente a esta clasificación para América Latina, Guatemala se ubica en
la posición número 86 de 148 países para el período 2013-2014 y en el ranking a
nivel de subíndices, se puede apreciar que los factores de innovación y
sofisticación (posición número 64) brindan una ventaja al país sobre otros
similares, según las respuestas brindadas en las encuestas realizadas para la
construcción de dicho índice, la principal limitante de la competitividad de
Guatemala es el crimen y delincuencia (22%), seguido por la corrupción (18.1%),
además de una ineficiente burocracia del Gobierno (11%).
Estudiando
el tema a un nivel aún más específico, las instituciones (111), en educación
superior y capacitación que se encuentran en la posición 105, Salud y Educación
Primaria (101) y, la innovación (90) son los pilares que presentan mayores
retos para el país. Mientras que la sofisticación de negocios (50), desarrollo
del mercado financiero (43), eficiencia del mercado de bienes (66) y el entorno
macroeconómico (71) están entre sus fortalezas.
c)
Guatemala:DoingBussines
Durante
los últimos años, se observa que Guatemala ha estado implementando varios
cambios con el fin de permitir una mayor facilidad al momento de hacer
negocios, esto según reporte del Doing Business 2014 del Banco Mundial que
dice, que Guatemala es uno de los 10 países que más ha mejorado en tres o más
áreas analizadas en el período 2012-2013 (Banco Mundial, 2014), logrando con
ello ocupar el puesto 79 de 189 países con facilidad para hacer negocios, por
medio del impulso de reformas en materia tributaria para hacer más sencillos
los trámites de pago de impuestos, la introducción de sistemas de pago en
línea, así como la simplificación de formularios.
Guatemala
también aparece con los puestos 96 y 36 de 148 economías analizadas con buenas
prácticas a nivel mundial, sobre todo en aspectos como lo son, facilitar la
constitución de una empresa y facilitar el manejo de permisos de construcción a
través de una ventanilla única, sin embargo, se hace necesario crear
condiciones para que los emprendimientos no solo nazcan, sino que perduren a
través de tiempo, debido a que aspectos tales como empezar un negocio (145),
protección a inversionistas (157), intercambios internacionales (116) y
resolución de insolvencia (109), son factores que desaceleran los
emprendimientos, representando un gran desafío para el país.
d)
Guatemala: GEDI
El
Instituto Global de Emprendimiento y Desarrollo –GEDI-, otro referente en el
tema de emprendimiento a nivel mundial, colocó en el 2012 a Guatemala en el
lugar 101 entre 121 países en su ranking. Éste estudio hace referencia a 3 subíndices (actitudes, aspiraciones y actividades
emprendedoras) que diferencian una serie de factores que afectan el
emprendimiento según su variable.
Se
evidencia el desafío de país, en cuanto a temas de acceso a recursos
financieros necesarios para emprender, además de ello también es claro que el
bajo nivel educativo y el rezago en cuanto a la apropiación de tecnologías e
innovación, son factores que contribuyen a la calificación obtenida por el país
en el GEDI 2014, en donde Guatemala perdió 8 posiciones para ubicarse en el
país 109 de los 121 analizados, siendo esta una de las razones por las que se
hace necesario y urgente realizar cambios desde el gobierno que ayuden a hacer
frente a esta situación.
Conclusiones:
1)
La principal limitante de la
competitividad de Guatemala es el crimen y delincuencia, seguido por la
corrupción, además de una ineficiente burocracia del Gobierno.
2)
La Tasa de Emprendimiento
Temprano (TEA), indicador que resume el nivel de la actividad emprendedora
dentro de un país, sitúa a Guatemala dentro del grupo de países con mayores
niveles de actividad emprendedora a nivel mundial, pues se encuentra en la
posición 9 de los 54 países participantes en el estudio.
3) Se
evidencia el desafío de país, en cuanto a temas de acceso a recursos financieros
necesarios para emprender, además de ello también es claro que el bajo nivel
educativo y el rezago en cuanto a la apropiación de tecnologías e innovación.
Recursos Humanos como parte de la Planificación Estratégica Empresarial
Maestría en Administración de
Recursos Humanos
Licda. Claudia Jeannette Sop García
Los modelos vigentes de gestión
organizacional como el planeamiento estratégico, el
cuadro de mando integral, la gestión del conocimiento, la gestión del talento,
la gestión de la calidad, la gestión de competencias y el capital intelectual
presentan un denominador común: todos buscan alineación entre recursos humanos
y gestión organizacional y cada uno a través de un proceso sistemático tienen
objetivos y estrategias propias para lograr los objetivos generales de la
organización.
Ahora bien, para entender cómo
Recursos Humanos puede alinearse a la planificación estratégica empresarial se
hace necesario, que a través de sus propias acciones como departamento permita
que el recurso humano o capital humano, tenga unidireccionalidad hacia el
objetivo estratégico. Pero antes de iniciar cualquier objetivo estratégico,
ésta deberá ser comunicada al personal. Cualquier profesional de la compañía
debe entender la estrategia básica que se desea implementar. Comunicarla es un
papel fundamental para Recursos Humanos, este tiene como objetivo, que la
empresa, empleados, proveedores y otros estén alineados a los cambios
empresariales y que los colaboradores estén comprometidos hacia esa meta.
La planificación estratégica de
recursos humanos puede concebirse como un conjunto que integra las prácticas de
recursos humanos con el objeto de preparar a la organización para lograr sus
metas. Estas prácticas deben formar un sistema capaz de atraer, desarrollar,
motivar y entrenar la dotación de empleados necesaria para asegurar el efectivo
funcionamiento de una organización. La planeación estratégica de recursos
humanos puede ser definida como: El proceso de análisis de las necesidades de
recursos humanos, conforme cambia el entorno interno y externo de la
organización, y la aplicación de la estrategia proactiva para asegurar la
disponibilidad de recursos humanos que demanda la organización.
La planificación estratégica es de
importancia porque sin ésta los administradores no pueden saber cómo organizar
a la gente y los recursos, e incluso puede que no tengan ni siquiera una idea
clara de lo que se necesita organizar. Sin un plan una organización tiene muy
pocas probabilidades de lograr sus metas o de saber cuándo y dónde está
desviando su camino.
La planificación estratégica permite
la buena administración de un proceso dando claridad sobre lo que se quiere
lograr y como se va a conseguir. La planificación estratégica le permite a la
empresa conocer lo siguiente:¿Qué capacidad tiene y que puede hacer?, ¿Qué
problemas se están tratando?, ¿Qué influencia quiere causar?, ¿Dónde debe
situar la empresa los recursos y cuáles son sus prioridades?
La planificación estratégica es un
proceso que se realiza mediante la ejecución de un conjunto de procesos
coherentes y relacionados. Los programas contienen, además, la fijación de
metas, la asignación de recursos y la implementación del programa. Pero es
necesario enfatizar que el motor y corazón de una empresa es el recurso humano
y de ellos el éxito empresarial.
El capital humano se define como la
mano de obra dentro de una empresa, es el recurso más importante y básico; ya
que son los que desarrollan el trabajo de la productividad de bienes o
servicios con la finalidad de satisfacer necesidades y venderlos en el mercado
para obtener una utilidad.
El personal de una organización
aporta ventajas competitivas y de mucha flexibilidad para enfrentar factores de
competencia. Cabe señalar, que al igual que cualquier otro recurso productivo,
los recursos humanos pueden deteriorarse, las habilidades y conocimientos
pueden convertirse en obsoletas y perder su potencial de contribución al
rendimiento de la organización. Por lo cual, es necesario mantener un programa de inversiones en actualización de
conocimientos y desarrollo de habilidades para que este recurso no pierda valor.
Por otro lado, cada vez se demanda más un giro articulado de los departamentos
de RRHH para promover un valor percibido por medio del entrenamiento de los empleados.
En consecuencia, el plan estratégico de RRHH es el instrumento para dar
respuesta a este recurso y que el esfuerzo del personal se traduzca en valores
económicos reales para la organización.
Cada empresa determina el
requerimiento de personal, éste se basa en las necesidades actuales y futuras
para cumplir con los objetivos a nivel de toda la organización. En las demandas
de recursos humanos se deben incorporar las necesidades para mantener o
remplazar al personal que se retira, el fallecido, el cancelado, el que toma
licencias prolongadas por motivos de estudio, investigaciones o razones
similares, el que es promovido o transferido, y aquel que toma licencias por
razones de salud. Todos estos factores deben ser incluidos en el cálculo de las
demandas de RRHH para la organización.
Al efectuar una buena planificación
de recursos humanos, el departamento dará el apoyo necesario a la alta
gerencia, al contar con personal calificado, preparado y con las competencias
indispensables para desarrollar cualquier trabajo que se le sea asignado. Si se cuenta con el personal eficiente y
eficaz en todas las áreas de la organización, entonces será mucho más fácil
lograr los objetivos estratégicos de cualquier planeación estratégica, se
contará con personal motivado y comprometido para alcanzar las metas, toda vez
que la misma sea comunicada y transmitida de manera clara y sencilla a todo el
personal.
Conclusión:
La planificación estratégica debe ser
parte integral del desarrollo de una organización, con el objeto de construir
un futuro con mejores resultados, procesos y medios de trabajo.
La planificación estratégica de RRHH
aporta beneficios sustanciales a la gestión organizacional; ya que define
horizontes de corto y de largo plazo, define el nivel y las competencias
necesarias del personal para contribuir al logro de los objetivos estratégicos
de la organización.
Los departamentos de RRHH tienen que
demostrar que pueden proporcionar valor agregado percibido, tanto a lo interno
como a lo externo de la organización; tienen que integrarse y dominar las
técnicas de planificación para defender las consecuencias de sus propuestas en
el plan estratégico. La disponibilidad de sistemas de información y sistemas de
clasificación, análisis y valoración de puestos, son requisitos claves que se
suman a la existencia de un plan estratégico; como factores esenciales para
elaborar un plan estratégico, sin ellos no se puede determinar el inventario de
competencias, ni el nivel actual y futuro de RRHH demandado, ni mucho menos sus
costos.
Los requerimientos del personal
demandan un programa de acciones para que este nivel de RRHH se ajuste en forma
consistente con los objetivos del plan estratégico, de ahí la necesidad de
políticas de reclutamiento y contratación o políticas de reducción de personal,
crear una cultura de calidad en la organización que se lleve a la práctica.
Para que una planificación estratégica sea comprensible se debe diseñar sin
ambigüedades, de forma coherente. Así, los objetivos y estrategias de la organización
pueden lograr la unidad y la continuidad de la acción organizacional juntamente
con el apoyo del departamento de Recursos Humanos.
Bibliografía:
Libro Administración de Recursos
Humanos
El Capital Humano en las
Organizaciones
Idalverto Chiavenato
Octava Edición
Administración de Recursos Humanos
Enfoque Latinoamericano
Gary Dessler & Ricardo Varela
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